「自ら考え行動する」社員を育てるコツ ~ マネージャーが今すぐ取り組めるシンプルな3つ「聞く・見る・待つ」!

多くの企業が「自ら考え行動する!」社員を求めています。
全てのお客様に喜んでいただけるような高価値サービスを提供するためには、社内で作成した業務マニュアル通りに業務を行うだけでは不十分です。
業務マニュアルを理解した上で、「自ら考え行動する」ことによって、さらに価値が高いサービスを提供でき、お客様満足、ひいては売上増という高い目標の達成にもつながっていきます。
高い目標を達成していくためには、社員が「自ら考え行動する」ことを実践し、状況に応じた適切な対応ができることが必須なのです。

企業が長期的に成長するためにも、「自ら考え行動する」社員を育成することは必須条件です。
ですが、部下に「自ら考え行動してほしい」と考えていながら、知らず知らずに部下が「自ら考え行動する」ことを邪魔してしまっている上司の行動が目につきます。

マネージャーがどのような姿勢・行動であれば、「自ら考え行動する」社員を育成できるのでしょうか?

今回は「自ら考え行動する」社員を育成するために、マネージャーが今すぐ取り組めるシンプルな 3つのポイント「聞く・見る・待つ」について解説します。


これが「自ら考え行動する」社員を育てるコツ! マネージャーが今すぐ取り組める3つ「聞く・見る・待つ」とは?


部下に「自ら考え行動しいてほしい」と望んでいながら、上司がやってしまっていることとは?

私たちのクライアント企業では、マネージャーたちは実際にどのような姿勢や行動で部下たちと接しているかを紹介します。

事例1: 目標が達成していない営業パーソンに営業課長が「残念」な先回りをしている会話

あるIT企業の営業課長と営業パーソンの間では、下記のような会話が行われていました。


【営業課長】 目標に到達できていないよな。なにがあったんだ?

【営業Aさん】 ええ… (ちょっと沈黙)

【営業課長】 訪問件数が少ないのが問題じゃないのか?

【営業Aさん】 ああ、そうかもしれませんね。でも、それほど極端に減ってはいないんですけど… (ちょっと沈黙)

【営業課長】 じゃあ、なにが問題なんだ? 新規の開拓が少ないからじゃないのか?

【営業Aさん】 新規の開拓は上手く行っていないですね。 (ちょっと沈黙)

【営業課長】 営業は、新規の開拓次第なんだからさ、もっと時間かけて訪問すべきじゃないのか?

【営業Aさん】 そうですね、やんなきゃいけないですね。(ちょっと沈黙)

【営業課長】 じゃあ、来月は新規訪問に1.5倍は時間をかけろよ!

営業課長は部下に質問したにも関わらず、自分の考えや意見が頭の中を巡ってしまっています。そのために先回りしたような発言を繰り返しているのです。そして、部下が状況や対策を語る前に、営業課長が「来月は新規訪問に1.5倍の時間をかける」と勝手に決めてしまいました。

事例2: 業務改善に向け部長と担当者との面談。部長の「残念」な先回り発言

私があるクライアント企業の業務支援をする上で、その企業の部長と担当者と三人で面談した時には下記のような会話が行われました。

【私】 貴社の業務は、ライバル会社の業務とはどのような違いがありますか?

【担当Bさん】 ライバル会社の違いですか…. (ちょっと沈黙)

【部長】 他社よりもお客様の要望に応えた業務をしているだろ、そういうことを答えれば良いんだよ。

【担当Bさん】 ああ、なるほど… (ちょっと沈黙)

【部長】 他にもあるだろう? 付き合いの深いお客様はだいたい我が社に問い合わせしてくるだろ、C社とか。

【担当Bさん】 そうですね… (ちょっと沈黙)

【部長】 (私に向かって) 彼は、なかなか考えを言えないんですよ。他にはですね、彼は、入力ミスが多いんですよ…

私が担当者に質問したところ、すぐには答えられないものの、彼は考えていました。それを、そばで聞いていた部長は、彼の答えるのを待っていられませんでした。そして結局、部長自身の考えを先回りして語り尽くしてしまいました。

上司たちの行動のどこが「残念」なのか?

2つの事例を見てまいりましたが、事例1の営業課長も事例2の部長も「部下に育ってほしい!」という熱い想いを持っている人でした。また、「困っているならば助けてあげたい!」という部下を大切にする優しい気持ちをもっている人でした。


そのような「部下への愛」は大事です。
しかし、せっかく「部下への愛」に溢れていても、その姿勢と方法が「自ら考え行動する!」社員の育成につながっていないことが残念なのです。

極端な例ではありますが、ブラック企業と言われる企業のマネージャーは、部下に考える時間を与えません。
部下の意見は一切聞かず、マネージャーは命令するだけです。その理由は、「相手を思い通りにコントロールしたい」からです。
これによって、社員が考えなくなり、自ら行動しなくなり、言われたことだけしかやらなくなり、一見すると「使いやすい部下」になっていきます。

一方、先程まで紹介した営業課長や部長は「部下への愛」を持っていましたので、このようなブラック企業のマネージャーとは全く違うように思えるかもしれません。ですが、結果はそれほど変わらないのです。

本来あるべき姿に立ち戻れば、高い目標を達成していくためには、社員が「自ら考え行動する」ことを実践し、状況に応じた適切な対応ができることが必須です。言われたことだけを従順にやる「一見使いやすい部下」を育ててしまっては、企業が長期的に成長することは叶わないのです。

「自ら考え行動する!」社員を育成するために!マネージャーに今すぐできることとは?


では、「自ら考え行動する」社員を育成するために、どうしたら良いのでしょうか?
実は、「自ら考え行動する」社員を育成するために、今すぐできることがあります。



マネージャーには、今すぐ、以下のシンプルな3つに取り組むことをお勧めします。

  • 聞く
  • 見る
  • 待つ

  • これだけです。では、この3つの意図することを説明しましょう。

    「自ら考え行動する」社員を育成するために、STEP1 “聞く”

    相手に考えさせるためには、「聞く!」、すなわち、質問することが大切です。
    質問をすることは、相手に考えさせるきっかけを与えます。
    前述したマネージャーたちの事例からもおわかりのように、多くのマネージャーは、この「聞く」という姿勢や行動はできていることが多いです。


    「自ら考え行動する」社員を育成するために、STEP2 “見る”

    「聞く!」を行った後は「見る!」、すなわち、「観察」です。
    実は、「見る(観察する)」は、多くのマネージャーが苦手としています。
    前述した事例の通り、多くのマネージャーは部下に質問したにも関わらず、「次に部下へ言うこと!」を頭のなかに巡らせてしまうのです。マネージャーの方が部下よりもはるかに知見が多いのですから、当然と言えば当然でしょう。
    自分の考えや意見を言いたい、そして、沈黙を早く終わらせたくてたまらなくなるようです。
    しかし、質問をしたのですから、言いたいことはぐっと抑えて、相手(すなわち部下)の姿勢を観察することこそが必要です。

    ここで「見る(観察する)」べきことは、「質問に対して相手は考えているだろうか?」という相手の姿勢です。
    考えているように感じるのであれば、次の「待つ!」に進みます。
    もし、質問されていることが分かっていないように感じるのであれば、もう一度丁寧に「聞く(質問する)」を行います。場合によっては、相手がわかりやすいように違う言い方をする必要もあるでしょう。


    「自ら考え行動する」社員を育成するために、STEP3 “待つ”

    相手を見る(観察する)と、相手は考えているようです。
    その時に、マネージャーが次にすべきことは、「待つ」です。
    こちらから聞いたわけですから、相手に考える時間と、意見を言える機会を与えましょう。

    相手が考えているのに、マネージャーが何か口を挟むということは、相手が考えていることを邪魔しているのです。「見る」時と同様に、相手がなにか言うまで我慢しましょう。
    相手が考えていたら、その考えていることに口を挟むのは厳禁なのです!

    「自ら考え行動する」社員を育成するために、総論 「考えるきっかけ、時間、意見を言う機会を与える」


    「自ら考え行動する社員」を育てたいのであれば、「自ら考え行動する社員が少ない」と嘆くのではなく、まずは「自ら考え行動する社員」が育てられるようにマネージャー自身が変わらなければなりません。
    「自ら考え行動する」社員を増やすためには、マネージャーは「聞く・見る・待つ」を行なうことが出来るようにする必要があります。
    そして、そのマネージャーの姿勢や行動は、部下である相手に

  • 考えるきっかけを与える
  • 考える時間を与える
  • 考えた意見を言う機会を与える

  • ことにつながります。


    具体的な場面で言うと、MBO(目標管理)の達成度の話し合いや業務の進捗会議など、部下との会議や個別ミーティングにおいて、マネージャーには下記の姿勢が求められます。

  • 相手に質問したら、相手をしっかり観察する
  • 相手が考えているのであれば、相手がなにか言うまでじっと待つ

  • 「じっと待つ」といっても、実はせいぜい1-2分程度。そんなわずかな時間なのですから、相手がしっかり考えるための時間を与えましょう。
    必要なのは時間の長さではないのです。相手が「しっかり考え、考えを言う!」場を作ること、機会を与えることが大切です。これを繰り返すことで、部下は「自ら考える」ように育ちます。

    「自ら考え行動する」社員を育成するために、おさらい 「残念」な2事例、こうすればよかった


    「自ら考え行動する」社員を増やすため、マネージャーは「聞く・見る・待つ」を行う、ということがわかったところで、先述の事例を改めて見てみましょう。

    <事例1: 目標が達成していない営業パーソンに営業課長が「残念」な先回りをしている>

    事例1の営業課長の場合、相手に「聞く!」ことはできていましたが、「見る!」「待つ!」ができていませんでした。
    相手が自分の考えを口にする前に、
  • こうしたらどうか?
  • ほかにこういうことも問題だよな!

  • と営業課長の考えを押し付けてしまっていました。
    その結果、「部下が考える時間」「部下が自分の考えを言う機会」を奪い、課長の考えを押し付ける状況になっていました。

    <事例2: 業務改善に向け部長と担当者との面談。部長の「残念」な先回り発言>

    事例2の部長の場合、私が相手に「聞く!」を行いましたが、その後部長は「見る!」「待つ!」ができていませんでした。その結果、「部下が考える時間」「部下が自分の考えを言う機会」を奪い、課長の考えを押し付ける状況になっていました。

    普段の会議や個別面談においてこのようなことが繰り返されると、本来は「自ら考え行動する」資質がある社員であっても、だんだん「自ら考える」ことをしなくなり「行動しなくなる」のです。「聞く!」をした後の「見る!」「待つ!」がいかに大事か、ご理解いただけましたか?




    命令よりも「部下が自分の考えを言うきっかけと時間と機会を与える」方が「自ら考え行動する」社員を育成できる

    上司であるマネージャーが、自分の考えを部下に受け入れさせ、取り組ませる方法は2つあります。

    1つ目は、「自分は上司なのだから、自分の言ったとおり行え!」という役職の高さを利用して押し付ける方法です。

    これは、部下に行動させるための有効な方法の1つです。上司であるマネージャーは、この方法は適切に利用することも必要かもしれません。
    しかし、問題点もあります。この方法では、部下は意欲的に取り組むことをしません。押し付けられただけなので納得していないからです。
    この方法ばかりを多発すると、部下に考える時間を与えていないので、前述したブラック企業的な状況に陥っていまいます。
    社員が考えなくなり、自ら行動しなくなり、言われたことだけしかやらなくなる。
    その結果として、疲弊し、目標を達成できない状況になり、長時間労働の環境を生み出す結果につながってしまうのです。

    部下が考える前に先回りして結論を出してしまうマネージャーも、ブラック企業のマネージャーと違うように見えても、結果的には同じことをしてしまっています。これはもう、「残念」を通り越して、社員の育成という観点からは「危険」です。

    もう一つの方法は、今回ご案内した「部下が自分の考えを言うきっかけと時間と機会を与える」方法です。
    優秀なマネージャーはこの方法をしっかり行っています。
    まず、部下に考えさせます。そして、考える時間を与えます。そして、自分の意見を言わせる機会を与えます。
    そして、部下の考えと上司の考えを比較し、効果性を踏まえて検討します。上司の考えの方がよいケースであっても、押し付けるのではなく、部下が自分から上司の考えを選択するように誘導します。
    だからこそ、部下が主体的に取り組むようになるのです。
    この効果は絶大です。


    効果的に「自ら考え行動する社員」を育てる方法はまだまだある。積極的に取り入れよう!

    今回ご案内した「自ら考え行動する社員」を育てる「聞く・見る・待つ」は非常に基礎的なことです。あまりに基礎的なため、できていないマネージャーが多いです。自分では気が付きづらいからです。
    そのため、上司と部下の面談に第三者が立ち会い、上司が相手の考えを邪魔していないかどうかをチェックすることは非常に効果的です。

    また、「自ら考え行動する社員」を育成することは、マネージャー任せにするのではなく、社員評価制度として取り組むことも重要です。
    なぜならば、人は、評価され認められることで自ら取り組む意欲を高めるからです。

    私たちは、
  • 「自ら考え行動する社員」を育成できるマネージャーになるための「行動変容」の研修
  • 「自ら考え行動する社員」を育成できる「社員評価制度」の見直し

  • のお手伝いをしております。
    「自ら考え行動する社員」育成の取り組みが上手く行かなければ、遠慮なくご連絡ください。
    あなたの会社と力を合わせて、確実に「自ら考え行動する社員」を増やしていく支援を致します。


    文:ティ・スクエア㈱ 寺尾 卓巳 (てらおたくみ, Takumi Terao)
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