組織の中で、「チームを率いて高いパフォーマンスを達成し、大きな報酬や多くの魅力的なチャンスを得ているリーダーやマネージャーたち」を、私たちは「ハイパフォーマー」と呼んでいます。彼らは決まったことをこなすのではなく、「変化を創ること」を仕事と考えています。グローバル化が進み、競争がさらに激しくなる世界で、豊かな未来を創り出す力をもっているのは、彼らのような人材です。
ハイパフォーマーたちは「仕事の技術」を身に着け、チームを率いて実践し、ハイパフォーマンスを達成しています。この「仕事の技術」を学び実践すれば、あなたも彼らのようなハイパフォーマーとなれるでしょう。
ポジション（役職）が上がれば上がるほど、率いる組織やチームの成果を最大化するためには、メンバーの力が必要になります。マネージャー（もしくはリーダー）一人が頑張っても、一人で出せる成果には限りがあるのです。メンバーの力を引き出すために、リーダーやマネージャーに必要となる能力は、コミュニケーション能力です。コミュニケーションはビジネスを行う上での基礎的なものですが、効果的なコミュニケーションができるかどうかで組織やチームの成果が大きく変わります。
特に、大きな報酬、多くの機会を手にすることができているハイパフォーマーたちのコミュニケーション能力は高いです。コミュニケーションの大切さを理解しており、そのために学び、日頃から注意深くコミュニケーションを行っています。
今回は、ハイパフォーマーたちが学んでいるコミュニケーションの原則、そして、コミュニケーション能力を高める方法を解説します。
チームメンバーの力を最大限引き出すためにリーダーやマネージャーに必要となるコミュニケーション力
ページコンテンツ
コミュニケーション・ミスは様々な弊害の原因
Case1. 半分しかできていないなら意味がない！
ベテラン営業のAさんは、若手エンジニアBさんへ「お客様向けの提案資料を作ってほしい！」と依頼しました。その提案資料を作成するためには、幅広い情報を収集し、整理分析し、対策を検討する必要がありました。そのため、Bさんは早速作業にとりかかりました。依頼を受けてから3日後、Bさんは半分程度仕上げました。ちょうどその時にAさんが来て「依頼した提案資料、明日使いたいんだけどできた？」と聞きました。Bさんが「まだ半分です。明日には間に合わないですよ」と答えると、Aさんは激怒し「明日までに準備できないならば作る意味がない！」と言いました。結局Aさんは必要な提案書を手に入れることができず、Bさんはそれまでの作業がムダとなってしまいました。
Case2. なぜ、率先してやらないんだ！
マネージャーのCさんは、メンバーへ報告書作成を指示しました。期限は来週末なので、メンバーたちは、それまでにいろいろと検討して作成するつもりでした。Cさんは、メンバーたちからどのような報告が出てくるかを楽しみにしていました。ですが、指示してから3日経つのに誰一人報告書を出しませんでした。期限までまだ数日ありましたが、Cさんは激怒し、「誰一人として報告書を出さないなんてどういうことだ、やる気があるのか！」と言いました。
その夜、メンバーたちは予定を変更して深夜までかかって報告書を作りました（その内容はとりあえず体裁を整えただけの報告書でした）。
コミュニケーション・ミスが時間を無駄にしている！
以上の2つは実際に発生していた事例です。多くの会社では、このようなコミュニケーション・ミスによる「時間のムダ」「時間の浪費」が発生しています。ある調査によると、企業内で行われるプロジェクト投資のうち、およそ7.5%もの投資分がコミュニケーション・ミスにより無駄となっていると報告されています。このように、コミュニケーション・ミスは組織およびチームの時間をムダにしてしまい、チームの成果に悪影響を及ぼします。特に、業績が良くなく成長が停滞している会社や組織では、このようなコミュニケーション・ミスによる無駄が多いです。マネージャーやリーダーは、もっと組織およびチーム全体の時間を大切にすべきです。
他の人に仕事の依頼を行う際には、ムダや浪費をなくすために、下記の2つの基本に注意すべきです。
(1) 仕事の指示・内容・期限について、依頼する側も依頼される側も双方が確認すること。
(2) 期限とは「約束」。約束した期限は遅れてはいけない。そして、依頼する側は勝手に早めてはいけない。
もし、あなたの上司や先輩が以上のようなことをしていても、ハイパフォーマーを目指すあなたはこのようなことをしてはいけません。では、ハイパフォーマーはどのようなコミュニケーションをすべきなのか、これから一緒に考えましょう。
コミュニケーションの本質
コミュニケーション・ミスは「時間のムダ」を引き起こします。ですが、以上の事例からわかるようにコミュニケーションは簡単ではありません。なぜ、コミュニケーションは難しいのでしょうか？コミュニケーションが難しい理由
人と人とのコミュニケーションがうまくいかない理由は様々ありますが、マネージャーとメンバーの間では、以下のようなコミュニケーションの問題が発生しています。◆ 相手に正しく伝えようと話していない。
◆ 相手が理解できるような方法で話をしていない（相手の分かる言葉で話をしていない）。
◆ 相手に明確に話したつもりでも、相手が上の空（しっかり理解していない）。
◆ 相手の考えと合っていないときには、受け入れられない。さらには、抵抗されることも。
◆ 誤解。自分に都合のよい意味で捉える。
以上のように、結局の所、伝えたいことが伝えたい通りに伝わることはほとんどありません。実際は、相手が受け取った部分だけしか伝わらないのがコミュニケーションです。「伝えたいことの一部しか伝わらない」「伝えたいことが正しく伝わらない」というコミュニケーション・ミスは、様々な浪費やムダを引き起こします。
ハイパフォーマーは、このようなムダを最小限にしなければなりません。これらのコミュニケーション・ミスの原因をメンバーや部下のせいにするのではなく、伝える側の問題だと捉え、自分の伝え方を改善し続ける事が大切です。
効果的なコミュニケーションに必要となる基礎要素
ハイパフォーマーのコミュニケーション力次第で、組織やチームの成果が変わる！コミュニケーション能力は組織やチームの結果に影響を及ぼします。あなた自身のコミュニケーション力を鍛えるために、以下の「効果的なコミュニケーションの基礎要素」を知っておく必要があります。
1. 自分の存在理由や自己概念を明らかにする
2. よい聴き手になる
3. 自分の考えをはっきり表現する
4. 感情を効果的にあつかう
5. 自己開示する
1. 自分の存在理由や自己概念を明らかにする
自分の存在理由や自己概念を認識してコミュニケーションを行うことは、コミュニケーションの効果性に大きな影響を及ぼします。存在理由や自己概念とは、「自分はどのような存在か？」「自分は何ができるのか？」「自分の目的や目標はなにか？」などに相当することです。自分自身の存在理由や自己概念を明らかにし、そして、コミュニケーションする相手が、あなたの存在理由や自己概念を認識した時に、初めてコミュニケーションは円滑・効果的・創造的に行うことができるのです。コミュニケーションにおける自分の存在価値や自己概念が曖昧で弱々しく、相手もそのことがわからないには、相手はあなたとのコミュニケーションに不安を感じ、本音や本心を話してくれません。例えば、あなた自身が「自分は相手にとって取るに足りない存在だ」とか「自分は相手の役に立たない」「相手のことに興味がない」などの存在理由や自己概念を持っていて、相手がそれを感じてしまうと、そのコミュニケーションは終始曖昧で表面的なコミュニケーションとなるでしょう。
以上のように、自分自身の存在理由や自己概念を認識してからコミュニケーションを行うことは重要なことです。
2. よい聴き手になる
組織やチームの成果を最大化するための「方針や戦略」を策定するためには、周囲から様々な情報を受け取らなければなりません。これらの情報を効果的に受け取るための鍵は「聴く」ことです。ただ漠然と耳に入ってくる「聞く」ではなく、相手の意味を探り、理解するために身体的・感情的・知的にエネルギーを集中して「行動として聴く」ことが大切です。この「聴く」という行動は、相手（特にメンバー）の成長を支援できる効果もあります。「聴く」については、後ほど「アクティブ・リスニング（積極的傾聴）」のセクションでより詳しく考えましょう。
3. 自分の考えをはっきり表現する
あなたが伝えたいこと、感じていることを明確に表現することは大切です。「言いたいことを言わなくても、相手はわかってくれる」と思っていても、伝わっていることはほとんどありません。「こちらがはっきりと表現しなくても、相手はそれを受け止めるべき」という考えや姿勢は、自己中心的な「わがままや甘え」なのです。当たり前のことですが、仕事の依頼をするときは、目的・期限・期待するアウトプット（成果や完成物など）をはっきり伝えることが大切です。
「相手に伝わっていなかった！」ということは、あなたの「自分の考えをはっきり表現する能力」を高めることで解決する必要があります。はっきり表現する方法は、後ほど解説する「ビジネスプレゼンテーション」のセクションでより詳しく考えましょう。
4. 感情を効果的にあつかう
感情の表現、特に怒りなどの感情は対人関係に影響を及ぼします。感情を表現し、その感情を他人にきいてもらいたい、受け入れてもらいたい、応えてもらいたい、などは人の基礎的な欲求です。人にはそのような基礎的な欲求があるのですが、ハイパフォーマーを目指すあなたは、怒りのような感情も破壊的に表現するのではなく、建設的に表現をする必要があります。特に意見が対立しているような場合には、感情を効果的に扱う必要があります。効果的な対処方法については「対立時のコミュニケーション」のセクションで考えましょう。
5. 自己開示する
自分の考え・気持ち・意見・特長・認識などを偽らずに打ち明ける能力は、コミュニケーションには必須です。このような自己開示ができることは、自己概念や存在理由がはっきりしているから可能になります。この自己開示は、後ほど「ジョハリの窓」という考え方を紹介していますので、そこで詳しく考えましょう。コミュニケーションの基礎要素を自己評価しよう
効果的なコミュニケーションの基礎要素を紹介しましたが、その達成度合いを自己評価してみましょう。「自分はできている！」と思う順番に1,2,3,4,5と番号を振ってみて下さい。（順番: ）コミュニケーションにおいて自分の存在理由や自己概念を明らかにする
（順番: ）よい聴き手になる
（順番: ）自分の考えをはっきり表現する
（順番: ）感情を効果的にあつかう
（順番: ）自己開示する
自己評価が終わったら、今度はあなたの同僚や友人にも順番を付けてもらってください。もし、あなたの自己評価と相手の評価が同じであれば、5番を付けた項目が一番問題です。この能力を強化する必要があります。
もし、あなたの自己評価と相手の評価が違っている場合、「自分はできている」と思っていることが、相手からみて「できていない」と思われている点です。あなた自身、気がつくことができなかったコミュニケーションの課題が判明したことになります。あなたは、この最も異なっている結果となった項目を対策する必要があります。しばらくの間、その要素を意識してコミュニケーションを行うように心がけてみてください。
コミュニケーションの効果は、相手次第なのです。相手に正しく伝わらなければ、相手から正しい情報を得ることができませんし、相手に正しい依頼をすることができません。コミュニケーションは目に見えるものではないので、時折このように自己評価と周りからの評価を照らし合わせて、継続的にあなた自身のコミュニケーション力をさらに良いものへと改善することが大切です。
行動として行うアクティブ・リスニング（積極的傾聴）
先ほども解説したとおり、「聴く」ということは、効果的なコミュニケーションの基礎要素の1つです。この「聴く」について、より深く考えましょう。「聴く」ことが人を育てる！
この図は「ジョハリの窓」というコミュニケーションに関する考え方を説明したものです。「自分と相手の双方の協力作業によって、相手の未知のスキルや才能を発見し、開拓していく」ということを目指して考案されたコミュニケーションモデルです。人には「自分で知っている」そして「他の人にも知られている」ことがあります。この領域は「開かれた窓」と呼ばれます。例えば、あなたがマネージャーで、メンバーの一人とコミュニケーションをしているとしましょう。コミュニケーションするメンバーは自分で知っていて、そして、マネージャーであるあなたも知っていることがこの「開かれた窓」に相当します。通常、コミュニケーションは、この「開かれた窓」の中で行われます。お互いに知っていることですから安心して話をすることができます。通常はその領域の中で、マネージャーはメンバーへ指導したり、育成したり、助言したりしています。
「自分で知っている」が「相手は知らない」領域は、「隠された窓」と呼ばれます。この領域には、コミュニケーションする相手の秘められた思い・考え・意見が隠れています。マネージャーであるあなたが「聴く」すなわち「相手をより理解しよう」とすると、あなたに対するメンバーの防衛意識が減り、安心感が生まれ、それがだんだんと信頼関係へと発展します。そうすると、メンバーは、あなたに対して「自己開示」するようになります。相手があなたへ秘められた思い・考え・意見を話し始めることにより、あなたが知らなかった「隠された窓」の領域がだんだん少なくなり、相手をより理解できるようになるのです。
「自分は知らない」が「相手は知っている」領域は、「盲点の窓」と呼ばれます。この領域には、コミュニケーションする相手が気づいていない、もしくは、受け止めようとしないことが含まれています。マネージャーであるあなたが、その自己開示してくれたことをさらに「聴く」すなわち「相手をより理解しよう」とすることで、あなたは相手に対して「適切なフィードバック」ができるようになります。「聴く」すなわち「相手をより理解しよう」ということから始まっていますし、相手にとって適切なフィードバックですから、相手は今まで気がついていなかったことや受け入れ難かったことに関するフィードバックを受け入れやすくなり、「自分では気がついていない」ことに相当する「盲点の窓」の領域を減らすことができるのです。
「自分は知らない」そして「相手も知らない」領域は、「未知の窓」と呼ばれます。「聴く」すなわち「相手をより理解しよう」から始め、「自己開示」と「フィードバック」という相互の行為を繰り返すことで、「未知の窓」と呼ばれている領域の中で気づかれずに潜んでいた「相手の新たなスキルや才能」を発見できるようになり、相手のさらなる成長を支援できるのです。
このような相手の成長に役立つコミュニケーションの構造を説明したのが「ジョハリの窓」です。そして、「聴く」から「アクティブ・リスニング（積極的傾聴）」へと進化することで、相手の成長をより効果的に支援できるようになります。アクティブ・リスニング（積極的傾聴）の真の目的は、「相手に影響を及ぼし、相手のパフォーマンスを向上する」ことなのです。
◆ 相手の考えを積極的に理解しようとすることで、相手にどの程度正しく伝わっているか、その程度を理解できる（→ 「方向を示す」）
◆ 相手が新しい考え方や行動を受け入れ、自ら行動を起こす（→「人心を統合」「動機づけ」）
「きく」3つのレベル
「きく」という行為には、図のように3つのレベルがあります。
Level1. Hear（聞く）
このLevel1の聞き方は「断片的に聞く」というものです。例えば下記のような聞き方です。◆ 相手が話をしているときに、相手の話に関心を示さず、ほとんど聞いていない。
◆ 相手の話とは違うことを考えている。
このような聞き方ばかりだと、相手のことをほとんど理解できません。それでは相手から「方針や戦略」の策定に役立つ情報を得ることはできないでしょう。さらに、相手のスキルや才能に対する問題を掴み、成長の支援をすることはできません。
Level2. Listen（聞く）
このLevel2の聞き方は、「自分の経験や意見を頭に思い浮かべて、相手の話をきく」というものです。例えば、下記のような聞き方です。◆ 自分の経験や意見との違いを確認しながら「それは違うよ！」と否定しながら聞く
◆ 「聞きたいことはそこじゃないのに！」と思いながら聞く
一般的に多くの人が行っている「きく」は、このLevel2の「聞き方」です。この聞き方は、Level1よりは相手のことを理解しています。ですが、このLevel2の「聞く」は、自分の経験・考え・意見の方を優先した消極的な聞き方です。ですから、聞いてはいるのですが理解という観点では相手を正しく理解する聞き方ではなく、「次は何をいうか！」を自問自答し考えながら聞いているのです。自問自答しながら聞いているわけですから、十分に相手を理解しているわけではありません。この聞き方ですと、一方的な仕事の指示をすることはできますが、相手を理解していませんので相手が納得する指示ではないのです。
すなわち、「ジョハリの窓」のモデルのうちの「隠された窓」を広げることができないために、相手を成長させるための要因を発見することができません。
Level3. Active Listening（アクティブ・リスニング、積極的傾聴）
「聴く」は最高級の聴き方で、「自分の経験や意見を頭から取り除いて、素直に相手が見たものや考えていることを受け入れるように理解する」というものです。この「聴く」は、「自分の言いたいこと」よりも、「相手の理解」を優先して聴くことです。受身的に行うのではなく、相手の意味を探り、理解するために身体的・感情的・知的にエネルギーを集中して「聴くという積極的な行動として行うこと」がポイントとなります。この「聴き方」ができるからこそ、先ほど紹介した「ジョハリの窓」のコミュニケーションモデルを活用してメンバーを育てることできるのです。
アクティブ・リスニング（積極的傾聴）の自己診断の方法とは
あなたは、このLevel3の「聴く」、Active Listening（アクティブ・リスニング、積極的傾聴）ができているでしょうか？この積極的傾聴ができる人は、下記のような言葉の言い回しをよく使います。
◆ …と理解しているのですが、間違いがありますか？
◆ あなたが言っていることは、こういうことでしょうか、つまり…
あなたは、このような言葉を1日に何回くらい使っていますか？
以上の言い回しは、相手が言ったことを自分が理解できているかどうかを確認する行為です。これは、アクティブ・リスニング（積極的傾聴）の能力を身につけるための第一歩目です。アクティブ・リスニング（積極的傾聴）とは、人を育てるための基盤となるものです。組織やメンバーの成果を最大化するハイパフォーマーには必須です。まずは、このような言葉の回数を増やすことからはじめましょう。
質問力を高めるために認識しておくべき質問の4つの種類
「きく」と同様にコミュニケーション力を高めるために学ばなければならないもう1つの要素が「質問」です。上手に質問することはリーダーやマネージャーにとって必要不可欠です。ポジション（役職）が上がれば上がるほど、成果を上げるために他の人の力を頼るようになります。メンバーから得られる情報の質は、リーダーやマネージャーの質問の質によって決まります。その質問の質が下記に影響を及ぼすのです。
◆ 正しい意思決定を行うための情報を得る。
◆ 部下が建設的な考えができるようになる。
ハイパフォーマーを目指すあなたは、これから説明する4つの質問の種類を認識し、メンバーと丁寧かつ効果的なコミュニケーションを行う必要があります。
1. オープン質問
2. クローズ質問
3. 探索型質問
4. 仮定型質問
知っておくべき質問1. オープン質問
オープン質問とは、「はい」「いいえ」という回答ではなく、文章または複数の言葉をつかって回答してもらう質問です。オープン質問は、会話を始める初期段階に活用することで、相手が「プレッシャー」を感じなくなり、会話がしやすくなる効果もあります。すなわち、オープン質問のポイントは、相手が話しやすくなることです。相手が話しやすくなれば、相手をより理解できるようになります。オープン質問には様々な質問がありますが、会話の初期段階で使うオープン質問の例は下記です。
◆ 最近の状況はいかがですか？
◆ 気になっていることを教えてくれませんか？
知っておくべき質問2. クローズ質問
クローズ質問とは、「はい」「いいえ」もしくは選択肢の中から簡潔に選択して答えられる質問です。クローズ質問は、緊張している相手の気持を和らげる効果もあります。会話の初期段階でオープン質問をすることで会話をしやすくなると説明しましたが、相手によってはクローズ質問のほうが良い場合があります。特に相手が初対面の場合、会話の初期段階においては、オープン質問だけではなくクローズ質問も併用して活用することがポイントです。◆ 今日は良い天気ですね？
◆ 素敵な建物ですね？
また、クローズ質問は、簡潔に相手の答えを引き出せる効果もあります。コミュニケーションをしている十分な時間がない場合には、話の流れをコントロールでき、知りたいことを迅速かつ簡潔につかめるためにクローズ質問は効果的です。ただし、相手に尋問や命令と受け止められることがあります。また、扱われる情報が限られてしまうことにも注意が必要です。
◆ チームのメンバーとは問題などありませんか？
◆ AとB、どちらのほうが好ましいですか？
知っておくべき質問3. 探索型質問
探索型質問とは、その前に話していたことに対して、より具体的に把握する質問です。マネージャーが特に意識して強化すべき質問の1つが、この探索型質問です。オープン質問やクローズ質問で会話しやすい環境を作った後、より具体的・論理的に「相手を理解する」「相手から情報を得る」ために使います。効果的に検索型質問を行えば、相手が「興味を示してくれている！」と感じるため、追加情報を更に深く確認することができます。探索型質問の例は下記です。
◆ どのような場面でその問題は発生していましたか？
◆ その発生した原因について、知っていることを教えてくれませんか？
知っておくべき質問4. 仮定型質問
仮定型質問とは、その前に話していたことに対して予想される結果を確認したり、提起したりする質問です。マネージャーが特に意識して強化すべき質問の2つ目が、この仮定型質問です。ハイパフォーマーには、この仮定形質問を効果的に活用できる能力が必要です。なぜならば、メンバーに考えさせ、自ら答えを導き出すことを助ける質問だからです。仮定形質問を行うことで、メンバーの推論力、思考プロセス、価値観、創造力、仕事のスタイル、課題の実施方法など、基礎的な能力を強化することができます。この仮定形質問を効果的に行うためには、先ほど説明した探索型質問で、具体的かつ十分に把握することが鍵を握ります。仮定型質問の例は下記です。
◆ その問題を放置するとどのような悪影響が予想されますか？
◆ 解決策はどのようなものがありますか？
日々、継続的に質問力を高める！
あなたは一日何回くらい質問をしますか？ そのうちオープン質問・クローズ質問・探索型質問・仮定形質問は、それぞれ何回くらいですか？様々な企業のマネージャーのコミュニケーションを観察しましたが、マネージャーはあまり質問をしていませんでした。特に、自分の意見だけを伝えたいマネージャー、自己肯定をしたいマネージャーはその傾向が強いです。3時間ほどの間に2,3個しか質問をしなかったマネージャーもいました。それほど質問の数は少ないのです（彼らは、「わかっているのか？」「意見はないのか？」「そうだろ？」なども、質問の1つと考えていました。ですが、相手からの回答が得られない以上、質問ではないのです）。
ハイパフォーマーには質問力は必須です。ぜひ、いろいろな種類の質問の性質・目的・用途を理解し、常日頃から鍛錬に務めてください。
メンバーとのコミュニケーションには様々な方法がある！
あなたは、普段どのような方法でメンバーとコミュニケーションをしていますか？ある企業のマネージャーたちにこの質問をしたところ、その答えは「時折、一緒にお酒を飲みに行く！」でした。日本の多くの企業は、メンバーとのコミュニケーションの方法として「お酒を飲む」「一緒に昼食を取る」などの回答が多いです。否定するつもりはありませんが、メンバーとのコミュニケーションの方法は他にもたくさんあるのです。
メンバーとのコミュニケーションの方法
ハイパフォーマーが知っておくべきメンバーとのコミュニケーションの方法には下記のようなものがあります。◆ MBWA（Management By Walking Around）
◆ 1on1ミーティング
◆ コーヒートーク
◆ 定例会議（Regular Meeting）
◆ キックオフミーティング
◆ オープン・ドア・ポリシー
MBWA（Management By Walking Around）
MBWAとは、マネージャーからメンバーが業務を行っている場に近づき、立ち話的にメンバーとコミュニケーションをとる方法です。MBWAの目的は、相互の信頼と理解を築き、人々がアイデア・意見・問題・懸念を自由に発言できる関係を作ることで「日常の職場で起こっている情報を収集する」「人々の考えや意見を知る」ことです。MBWAを実施するために事前にアジェンダなどを用意する必要はありません。都度マネージャーが行います。毎日1回は行うことが理想です。
1on1ミーティング
1on1ミーティングとは、メンバーと1対1でおこなうコミュニケーションの方法です。1on1ミーティングの目的は「メンバーの年間目標やMBOの達成の指導・支援」です。1on1ミーティングを行うには、事前準備が大切です。メンバーと合意をした年間目標やMBOの資料、前回の話し合った内容の記録を準備してからはじめます。開催頻度は月1～2回程度、所用時間は30～60分です。
定例会議（Regular Meeting）
定例会議（Regular Meeting）は、毎月・毎週の会議など定期的に行われる会議で、ほとんどすべての会社で行われている会議です。定例会議の目的は「プロジェクトの進捗など、テーマに沿って目標の達成度合いや対策の話し合い」もしくは「各種報告」です。開催頻度や所用時間はテーマによって決定します。コーヒートーク
コーヒートークは集合形式で行うコミュニケーションの方法ですが、上で説明した定例会議（Regular Meeting）のような公式のものではなく、非公式の集まりとして行うものです。コーヒートークの目的は、「組織やチームの目的・目標の達成度、および、目標達成への意見についてのメンバー間の共有化」です。外資系企業やベンチャー企業ではコーヒーやドーナッツを用意してリラックスした雰囲気で行っています。基本は、メンバーたちの話し合いを中心として行います。マネージャーは、そのメンバーたちの話に耳を傾け、様々な課題や問題を収集します。開催頻度は月1回程度、所用時間としては30～60分です。キックオフミーティング
キックオフミーティングの目的は、「プロジェクトに参加するメンバーが、年度方針などのプロジェクトの目的・期限・達成基準・それぞれの役割を理解する」ことです。キックオフミーティングは、プロジェクトオーナーやプロジェクトマネージャーが主催して行います。キックオフミーティングを開催する前には、事前準備が必要です。キックオフミーティングの進め方をプロジェクトオーナーやプロジェクトマネージャーで協議し、それぞれの役割に基づいた準備をします。キックオフミーティングは、プロジェクトを行う前には必ず行う必要があります。キックオフミーティングに参加する人数にもよりますが、所要時間は60～90分位で行います。
キックオフミーティングについて、他のコラムで事例を踏まえて解説しています。ぜひ活用して下さい（【参照】キックオフミーティングを成功させることができなければ、プロジェクトを成功させることはできない！ ～ 失敗事例を通して学ぶ、キックオフミーティングを成功させるための準備方法）。
オープン・ドア・ポリシー
オープン・ドア・ポリシーは、MBWAと同様に相互の信頼と理解を築き、人々がアイデア・意見・問題・懸念を自由に発言できる関係を作るためのものです。MBWAと違うのは、マネージャーがメンバーへ近づくのではなく、メンバーがマネージャーにいつでも相談することができる、というものです。マネージャーはメンバーの相談に「ドアオープンな姿勢（扉が開かれた姿勢）」で行います。オープン・ドア・ポリシーに開催頻度や所用時間のガイドラインはなく、必要に応じて都度行われます。メンバーとのコミュニケーションは「飲みニケーション」だけではない
日本の企業の多くの人は、メンバーとのコミュニケーションの方法として「飲みニケーション」を想像しますが、以上のようにそれ以外にもたくさんの方法があります。ハイパフォーマーはそれぞれのコミュニケーションの特性を理解し、バランスよく行うことが重要です。どれか1つを行うだけでは十分ではありません。また、これらメンバーとのコミュニケーションを行う上で、ぜひ認識しておくべきポイントは下記の2つです。◆ 相互の信頼と理解を築き、人々がアイデア・意見・問題・懸念を自由に発言できる関係を作る。
◆ 合意した年間目標や目標管理（MBO）を達成する指導・支援をする。
特に、MBWA、1on1ミーティング、オープン・ドア・ポリシーは、目標管理（MBO）の達成するための効果的な方法です。メンバーが自らの目標管理（MBO）を達成するから組織やチームの目標達成が可能となるのです。
相手に決定を促すビジネスプレゼンテーション
ハイパフォーマーには、単なるコミュニケーションだけではなく、「相手に意思決定と行動を促す、論理的なビジネスプレゼンテーション力」が必須です。ビジネスプレゼンテーションは、仕事を成功させるために必須となる能力です。ビジネスプレゼンテーションを成功させる秘訣は、下記の3つを準備してから始めることです。
◆ 結論を明確にする （プレゼンテーションでは「結論」を先にいう）
◆ So What？ （だからなんだ？／なにを言いたいのか？／意味合いは？）の問いに対する準備
◆ So Why？ （だからなぜだ？／理由は？／本当か？）の問いに対する準備
特にポイントとなるのは「So What？」と「So Why？」の問いの回答を用意することです。逆に、この回答を事前に用意できていないのであれば、ビジネスプレゼンテーションをすべきではありません。あなたのプレゼンテーションは、相手の「意思決定と行動を促す」には十分なものではないからです。
上記の3つの秘訣を含め、ビジネスプレゼンテーションについては、他のノートで解説しています。あなたのビジネスプレゼンテーション力を高めるために活用して下さい（【参照】相手に決断と行動を促すビジネスプレゼンテーションは、どのように準備するか？ ～ プレゼンを成功させるために必須となる3つのステップ）。
交渉を行う際のコミュニケーションの原則
「日本人は交渉が下手」とよく言われます。多くのビジネスパーソンに「交渉についてどのように感じますか？」と質問すると、多くの人が以下のように回答していました。◆ そもそも交渉は苦手です。できるだけ交渉にならないようにしています。
◆ 交渉になると、相手の要求をのまされ、自分の要求が通らないことが多いです。
上述したとおり、多くの人は交渉について「苦手！」「交渉に負けた！」というネガティブな感想が多いです。これが「日本人は交渉が下手！」といわれる理由の1つです。その理由は、多くの人たちは「交渉」について学んでいないために、誤った交渉を行っているのです。
勝ち負けにこだわる「交渉」の問題
多く人たちは、交渉を行う際に下記のような間違った認識でコミュニケーションを進めています。◆ 一方的に強要する。
◆ 自分の立場を押し通す、またはその逆で、ムリな条件を受け入れる。
◆ 圧力をかける、またはその逆で、圧力にすぐ屈する。
これらは「交渉とは駆け引き」という考え方に基づいたものです。ですが、ハイパフォーマーが行う交渉の相手は、お客様／社外の関係者／自社の上層部の人たちです。これらの人に、「駆け引きの交渉」を行い、「どちらかが勝つ」「どちらかが負ける」ということでは、組織、チーム、そして、お互いの成果の最大化することはできません。「交渉」とは、本来、両方にとって良い結果をもたらすことです。
本当の「交渉」とはなにか？
Oxford Leaner’s Dictionaryでは、交渉「Negotiation」について、下記のように説明しています。◆ formal discussion between people who are trying to reach an agreement
私たちは、この辞書の説明に解釈を加え、下記のようにお伝えしています。
◆ 関与する人が「納得する合意に到達すること」を目標に話し合うこと
すなわち、交渉とは、本来はお互いが「納得する合意に到達すること」です。「どちらかが勝つ」「どちらかが負ける」と言った駆け引きではありません。「お互いが納得する合意に到達する」交渉を行うためには、下記のような姿勢で交渉に臨むことが大切です。
◆ 交渉相手は、共同の問題の解決者である。
◆ 双方にとって有利な選択肢を考え出す。
◆ 圧力ではなく、双方の利害に焦点をあてる。
納得する合意に到達する「交渉」の進め方
「納得する合意に到達する」ための交渉は、以下の手順で行います。Step1. お互いの要求をまとめておく
Step2. お互いの理解から始める
Step3. 他の条件を検討する
Step1. お互いの要求をまとめておく
一般的に、「交渉は、双方の要求をぶつけ合う場」と考えられています。その状況から「納得する合意に到達する交渉の場」へと変化させるためには、まず、相手を理解することから始めます。交渉を始める前に、事前にわかっている相手の要求条件／目的や戦略（事業の目的や戦略であって、交渉の目的や戦略ではない）／交渉後に解決したい問題などをまとめます。また、同様に、こちらの要求条件／目的や戦略／交渉後に解決したい問題をまとめておきます。Step2. お互いの理解から始める
次に行うことは、事前に準備した双方の要求条件／目的や戦略／交渉後に解決したい問題、および、その差を話し合い、双方が理解することです。Step3. 他の条件を検討する
Step2を効果的に行うことができれば、その後、共通の目標を見出すことができます。そして、その共通の目標に向かって、新たな「双方が納得する合意に到達するための条件」を検討することができます。その新たな条件を見い出すことができれば、双方が納得する合意ができます。交渉とは「勝った！」「負けた！」と喜ぶものではなく、このような論理的なプロセスで行い、双方が納得する合意に到達するためのものです。ですから、交渉が必要なときには、事前準備をおこない、双方がお互いの要望を理解するような交渉コミュニケーションの原則に沿って進めることが大切です。
対立発生時のコミュニケーション
今まで、意見が対立する人にどのような対処をしていましたか？組織やチームで仕事をしていると、あなたの周りの全ての人が積極的に協力してくれるわけではありません。あなたと意見が対立する人もいます。意見対立の効果的な対応方法を考えましょう。
意見対立の解消への姿勢
意見が対立している人とのコミュニケーションをするときは、まず、自分の姿勢について、以下のようなことに注意します。◆ 熱心に聴く（相手の思っていることを熱心に聴き、お互いの気持ちが少しでも落ち着くようにする）
◆ 共感する（相手の言ったことを繰り返し、相手から聞いたことを自分が理解していることを伝える）
◆ 共通する目的を探る（質問し、いろいろと考え、お互いに共通する要素を見つける）
◆ 解決策を探る（よい考えや解決策を複数探す。相手にも解決策を考えてもらう。）
◆ お互いの活動を決める（複数の解決策の中から、あなたと相手が今後何をするかを決める）
意見対立解消のフレームワーク
意見対立の解消には、上述したあなたの姿勢に注意するだけではなく、効果的なテクニックも必要となります。エリヤフ・ゴールドラッド氏の書籍「ザ・ゴール2 思考プロセス」で効果的なテクニックを紹介しています。その書籍で紹介されている内容にいくつかのヒントを加え、対立解消のフレームワークについて説明します。
この書籍では、14歳の娘が「パーティーがあるので家に帰るのが深夜になる」と言い出します。父親は「それは遅すぎる。門限は10時だ」と主張し、双方の意見が対立します。このような意見の対立には、フレームワークを活用し下記のような手順で対立解消を行います。(1) まず、図のように対立点を「B」と「C」に記入します。
(2) Step1. それぞれの意見・主張の理由を見出します（それぞれの理由は[B’][C’]に記入します）。
(3) Step2. お互いの共通の目的や目標となることを考えます（[A]に記入します）。
(4) Step3. ４つの矢印（←）のうち、最も違和感があり解消すべき矢印はどれかを相手と一緒に検討します。
このケースの場合、一番違和感があるのが[B’]と[A]の間の矢印です。それを発見することで「パーティーが終わった時間に迎えに行くよ！」という意見の対立を解消するアイデアを導き出せるのです。
ポイントは、このように図示しながら対立時のコミュニケーションを行うことです。前述した意見対立のコミュニケーションの姿勢とこのフレームワークを活用することで、双方にとって受け入れられる解決策を導き出すことができます。
成長力強化セミナーのご紹介
『組織』と『個』の相互の成長に役立つ『プロフェッショナル育成』などのセミナーを毎月開催しています。ぜひご参加ください。● 【ハイパフォーマーセミナー】チームを活性化するマネジメントとしてのコミュニケーション力 ～ 結果を出せるマネージャーが行っているコミュニケーションメソッド
その他の成長力強化セミナー
● 成長力強化セミナーページ
あなたも「チームを率いて高いパフォーマンスを達成しているリーダーやマネージャー」になれる！
ますます激変することが予想される2020～2030年代を担う次世代ビジネスパーソンたちに求められていることは？それを追求し、形にしたものが「【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして『チームを率いて結果を出す仕事の技術』」です。ビジネススクールや研修では知識を学べます。それに対して「【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして『チームを率いて結果を出す仕事の技術』」は、高いパフォーマンスを達成するための「業務を遂行する応用力」を学びます。
「チームを率いて高いパフォーマンスを達成しているリーダーやマネージャー」になるためには、会社での業務を通じた経験、もしくは、会社が用意した研修だけでは不十分です。将来の自分に必要な応用力を学び、それを自ら率先して実践することが求められています。「【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして『チームを率いて結果を出す仕事の技術』」は、あなたが「大きな報酬や多くの魅力的なチャンスを得ているハイパフォーマー」となる手助けとなります。
あなたも、学び、実践することで、「チームを率いて高いパフォーマンスを達成しているリーダーやマネージャー」かつ「大きな報酬や多くの魅力的なチャンスを得ているハイパフォーマー」になれるのです！
「【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして『チームを率いて結果を出す仕事の技術』」は、企業成長に必要な人材を育てる！
日本のビジネスパーソンに求められていることは、大きな転換点を迎えています。求められていることは「変化の実践」です。今、企業が求めているのは、変化を実践できるビジネスパーソンです。企業は「チームを率いて変化を実践し、高い結果を出すビジネスパーソン」を一人でも多く増やさなければなりません。ところがこうしたビジネスパーソンの育成に挑戦している企業は少なく、そのようなビジネスパーソンの絶対数は不足しています。
こうしたニーズに応えるために、私たちは「【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして『チームを率いて結果を出す仕事の技術』」を開発しました。ビジネススクールや研修では知識を学べます。それに対して、「【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして『チームを率いて結果を出す仕事の技術』」は、高いパフォーマンスを確実に達成するための「変化を遂行していく応用力」を学びます（このプログラムは、企業向けとしての研修やコーチングとして提供しています）。
あなたの会社の社員を、「チームを率いて変化を遂行できるリーダーやマネージャー」へ育てます！
● チームを率いて結果を出すリーダーやマネージャーに求められる「4つの仕事」 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(1)
● 「優れたリーダーへ成長するためのステップ」と「結果を出すためのリーダーシップの基礎的特性」 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(2)
● チームで結果を出すためのマネジメントスキル「仕事の仕組み化」 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(3)
● チーム／組織を率いて業績改善プロジェクト（パフォーマンス向上プロジェクト）を成功に導く技術 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(4)
● 目的／目標／方針設定スキルを強化し、組織やチームをリードする！ ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(5)
● 意思決定と問題解決の技術を駆使して成長・成功の可能性を最大化！ ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(6)
● チームを成長させるモチベーション対策と人材育成術 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(7)
● チームメンバーの力を最大限引き出すためにリーダーやマネージャーに必要となるコミュニケーション力 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(8)
● 限られた時間でチームと自分の成長を加速する時間管理の応用力 ～ リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」(9)
（本ノートは、2018年10月20日に書かれたものを再編集しました）
文：ティ・スクエア㈱ 寺尾 卓巳 （てらおたくみ, Takumi Terao）
Copyright (C) 2018-2023 T-SQUARE Co., Ltd. All rights reserved.
お問い合わせ
ご質問／ご依頼など当社へのお問い合わせ関連するソリューション
● 【マネジメント基礎研修】 リーダーやマネージャーとして「チームを率いて結果を出す仕事の技術」 ～ チームを「目標達成」「持続的成長」させるスキルを強化（Manager’s Business Technics）● 【事業成長力強化研修】チームで挑戦する『事業成長への行動』推進モデル ～ 事業計画達成に貢献する組織課題解決力を強化！（Driving Model for Growth）
● 【コンサルティング】 業務改善／事業変革の遂行支援 ～ パフォーマンス向上を目指すプロジェクトを成功させます！（Consulting for Performance Improvement Project）
● 【マネジメント基礎研修】 方針作成＆推進力強化 ～ 率いる部門を成長へ導き、目標を達成するための方針作成方法！（Hoshin Planning Method）
● ティ・スクエア プロフェッショナル人材育成ソリューション 一覧
一緒に読まれているノート
● 会議で発生する「異なる意見」、どうしたら感情的な対立にならないようにできるか？ ～ 意見対立を解消して意思決定へと導く会議の進め方● コミュニケーションが悪いと損失が増える！ ～ コミュニケーションの活性化に向けて経営者や経営幹部が実施すべき対策と6つの注意点
● 相手に決断と行動を促すビジネスプレゼンテーションは、どのように準備するか？ ～ プレゼンを成功させるために必須となる3つのステップ
● キックオフミーティングを成功させることができなければ、プロジェクトを成功させることはできない！ ～ 失敗事例を通して学ぶ、キックオフミーティングを成功させるための準備方法
● プロ経営者たちが経営トップを任されるには理由がある！ ～ 一緒に仕事をしてわかった、多くの報酬と機会を手に入れることができる6つの特徴とは？
無料メールマガジンの登録
『組織』と『個』の相互の成長に役立つ『プロフェッショナル育成』と『営業力強化』の情報を月1～3回お届けしています。● 当社無料メールマガジンのご登録フォームへ
