チームを率いて結果を出すための「マネージャーの新しい役割」> 昇進・報酬・機会を手にするハイパフォーマーの仕事の技術(1) Vol.302

未来を自らの手で創れるようになる!

お金を稼ぐためだけに、つまらない仕事を黙々と続ける。そんな人生は嫌だと思いませんか?
組織の中で「仕事を楽しむ」ことができる人たちを、私たちはハイパフォーマーと呼んでいます。
彼らは決まったことをこなすことではなく、変化を創ることを仕事と考えています。
グローバル化が進み競争がさらに激しくなる世界で、豊かな未来を創り出す力をもっているのは、彼らのような人材なのです。

高いポジションへの昇進・大きな報酬・多くの魅力的なチャンスを得ているハイパフォーマーたちは、「仕事の技術」を身に着け、活用しています。
この「仕事の技術」をしっかり学び変化を実践できれば、あなたも彼らのように活躍し、仕事を楽しむことができるでしょう。

多くのマネージャーがメンバーとの人間関係に悩み、成果を出せずに悩む中、ハイパフォーマーたちは「今の時代のマネージャーに求められている役割」を認識し、結果を出しています。1回目となるこのコラムでは、「仕事の技術」と「マネージャーとしての新しい役割」について解説します。


チームを率いて結果を出すための「マネージャーの新しい役割」> 機会・昇進・報酬を手にするハイパフォーマーたちの仕事の技術

機会・昇進・報酬を手にするハイパフォーマーたちはどのような人たちか?

ティ・スクエア流 ハイパフォーマーの仕事の技術

ティ・スクエア流 ハイパフォーマーの仕事の技術とは、下記の要素で構成されています。
  • マネージャーの新しい役割
  • リーダーシップ
  • 仕事の仕組み化の方法
  • パフォーマンス改善プロジェクトの遂行
  • 目標設定
  • 課題発見と意思決定
  • モチベーションと人材育成
  • コミュニケーション
  • 時間管理

  • 大切なのは、「仕事の技術」は、「ビジネススクールや研修などで学ぶようなそれぞれ相互関係のない独立した個々の知識として得るものではない」ということです。
    ティ・スクエア流 ハイパフォーマーの仕事の技術は、それぞれが相互に作用する「仕事の技術」として実践できる力となることです。
    それが、ハイパフォーマーたちが、生産性高く合理的に仕事を進められ、多くの企業・経営者・メンバーから、認め求められる存在として活躍できている理由です。


    プロ経営者も会得している「仕事の技術」

    企業や組織で高いポジションへの昇進・大きな報酬・多くの魅力的なチャンスを得ることができているのは、どのような人でしょうか?

    それは、チームを引っ張り、メンバーに影響を与え、組織のパフォーマンスを高める人です。
    そして、その実績が多くの企業や経営者に認められ求められる人です。
    ここには豊田章男氏やカルロス・ゴーン氏など、「プロ経営者」として活躍している人も含まれます。

    こうした人達の中には活動的な人、自我の強い人、冷静な人がいます。チームの和を大切にする人もいます。
    高いポジションへの昇進・大きな報酬・多くの魅力的なチャンスを得る要因は、人の性格ではないことがわかります。
    必要なのは「仕事の技術」です。
    彼らは「仕事の技術」を身に着け、生産性高く合理的に仕事を進めています。

    多くのチャンスを得る鍵は、変化の実践

    高いポジションへの昇進・大きな報酬・多くの魅力的なチャンスを得るために、必要不可欠なものがあります。
    それは、「変化」です。
    「変化」が止まることはありません。
    企業も変化しなければ、長期的に持続することができません。
    とはいえ企業も人も「変化する」ことは簡単ではありません。
    変化には努力が必要とされ、混乱を引き起こすからです。

    「仕事の技術」は、変化を成し遂げる力といえるでしょう。
    これまでティ・スクエアでは、様々なクライアント企業の若きハイパフォーマーを育成してきました。これらの企業では、私たちが育成を担う以前からしっかりと教育・研修を行っていましたが、日本企業の90%以上で人材育成は「教える」「知識を与える」が最終目標となっており、ハイパフォーマーたちが仕事の技術として実践できる段階には至っていませんでした。
    このことが示すように、残念ながら企業が提供している研修や目の前にある業務に取り組んでいるだけでは、この「ハイパフォーマーとしての仕事の技術」を身につけることはできないのです。

    この「仕事の技術」は、今よりも激動の時代となる2020~2030年代に、未来を創造する力です。
    この「仕事の技術」を学び実践した人だけが、大幅な昇給アップ、高い地位への昇進、魅力的な転職、起業などのチャンスを手に入れることができます。
    もちろんこれを読んでいるあなたも、それを手にすることができるのです。


    結果を出せないマネージャーの苦悩

    多くの企業や組織のマネージャーは、どのようなことに苦労・苦悩しているのでしょうか?

    結果を出せていないマネージャーには、共通する特徴がありました。
  • 経験に頼りすぎ
  • 仲間意識を協調しすぎ
  • 自信がない
  • 変化を嫌がる

  • また、マネージャーがよくやってしまう失敗には下記のようなことがありました。
  • 部下に仕事を任せられない
  • 上司の支援を仰ごうとしない
  • 細かいことばかりに目が行きがち

  • 多くのマネージャーは、このような問題に直面し、成果を挙げられずに悩んでいます。
    ですが、機会・昇進・報酬を手にするハイパフォーマーたちは違います。このような問題に直面しない方法を知り、直面したとしても対策が取れています。
    その鍵となるのが、「マネージャーの役割についての考え方」です。
    成果を挙げられずに悩んでいるマネージャーと比べ、ハイパフォーマーとして活躍しているマネージャーは、今の時代に求められる「マネージャーとしての新しい役割」を知り、それを「仕事の技術」として実践しています。
    「マネージャーとしての新しい役割」とはなんでしょうか。まずここから考えてみましょう。


    一般的なマネージャーの仕事で、決定的に足りないものとは?

    ピーター・ドラッガーによると、マネージャーとの役割とは、
    「チームの成果に責任を持ち、チームの目標達成を果たす」
    と説明しています

    実際に、ピーター・ドラッガーは、「組織」という言葉を使って説明していましたが、今は「チーム」という言葉のほうが適切な時代になっています。


    「チームの成果に責任を持ち、チームの目標達成を果たす」という役割のマネージャーの仕事は、一般的に下記の3つです。
  • 1目標と計画を立案する
  • 2業務を仕組み化し、管理する
  • 3メンバーを評価・育成する

  • これらは業界(製造業・サービス業など)や職種(開発・生産・営業など)を問わず、マネージャーに求められている仕事です。
    ところがこの3つには、現在のマネージャーに必要な「決定的に重要な仕事」が1つ抜けています。
    次の章でマネジメントの変遷を通して、足りない1つの仕事を探求していきましょう。


    企業が生き残りを賭けた「マネジメントの変遷」とは

    世の中に多くの企業が生まれる一方で、多くの企業が消えています。
    時代の変化を乗り越えられた企業のみが、長きに渡り生き残っています。
    過去から現代に至るまで、企業のマネジメントはどのような変遷を辿り、変化に対応してきたのでしょうか?


    科学的管理

    1900年頃、「科学的管理」という経営手法が出現しました。
    フレデリック・テイラーが編み出した「科学的管理」は、経営者の属人的な感性や勘に依存していた経営を、データ分析に基づいた科学的な検証へと変化させました。
    職人芸に依存していた作業や工程を、誰もが一定の生産性で担うことができるように標準化したのです。
    これにより、大量生産・大量消費の時代へと変化しました。
    現在でも会社内で行われる業務を数値やデータで管理しますが、1900年当時にはもう存在していました。

    大量生産・大量消費を迎え、企業は事業の多角化を進め巨大化しました。
    巨大化した企業では、1人の経営者が意思決定をしていては時間がかかります。1人で行うにはあまりにも多くの意思決定をしなければならなくなったからです。
    そのため中央集権的な経営から、意思決定を迅速にできる分権型の事業部制へ変化しました。
    こうした経営の効率化が進む反面で、労働者の人間性軽視が問題となり始めました。
    チャップリンの「モダンタイムズ」という映画はその一例でした。


    日本の「カイゼン(PDCA)」、米国の「ビジョナリー経営」

    1970年の半ばあたりから、日本企業が世界経済に影響力を及ぼすようになりました。ご存知の通り、カイゼン(PDCA)です。従業員が業務の一環として、カイゼンに取り組むことで企業の成長を支える状況へと変化しました。
    また米国では「ビジョナリー経営」という経営手法を用いたベンチャー企業が台頭してきました。企業の理念(Mission / Vision / Value)を全員が理解し、方向を合わせて取り組む経営手法です。
    この時代は、マネージャーと従業員が対話をすることが経営の重要な鍵となりました。
    現在のマネージャーにも求められている「カイゼン」や「社員を大切にする」ということが、この頃にはもう出現していたのです。


    選択と集中

    カイゼンやビジョナリー経営の台頭により、多角化を進めていた多くの企業の経営状態が悪化しました。そこで多角化経営を行ってきた企業は、「選択と集中」に取り組み始めました。業界1位もしくは2位の事業だけを残し、後は撤退することを推し進めたのです。
    その背景は、企業が多くなり需要に対して供給量が多くなったことでした。「選択と集中」によって、市場だけを見るのではなく、「競合」を意識したマネジメントへ変化しました。

    現在、グローバル化が加速する中で、顧客が求める価値がモノからコト(体験、感動などの付加価値)へ変化しています。
    マネージャーには、今まででは考えもつかなかったような、新しい創造・価値・貢献につながる能力が益々求められるようになっています。

    このようにマネージャーに求められる適正要件や能力は、時代とともに生まれ、高度なものに変化してきました。
    今後、それはさらに加速し、より高度なものが求められるでしょう。
    それに応えるキーワードは「変化」です。


    「変化」があなたとあなたの周りの人たちを幸せにする!

    先ほど紹介した一般的なマネージャーの仕事に抜けている「決定的に重要な仕事」とは、
    「変化を実践し、変化を成し遂げる」
    です。

    「変化」は簡単ではありません。変化には努力が必要とされ、混乱もつきまといます。そのために、多くの人は変化を嫌がり、避けようとします。現状のままのほうが楽だからです。

    そんな中、多くの企業が変化を実践してきました。変化は目標を達成し続けるために欠かせないことです。そしてこうした変化は下記をもたらします。

  • 市場やお客様にさらなる貢献ができる
  • チームの目標を達成できる
  • 企業を長期的な成長へと繋げることができる
  • これらの結果、多くの人々を幸せにする

  • 変化の究極の目的は、4番目の幸せです。あなた自身の幸せ、あなたの周りにいるメンバーや家族が長きに渡り幸せになるためです。
    変化は嫌がられることが多いものですが、あなた自身やあなたの周りにいる大切な人たちを幸せにするために「変化の実践」が必要なのです。


    次世代のマネージャーとは

    これからのマネージャーの4つの仕事

    未来を担っていく、これからのマネージャーに求められている仕事は下記の4つです。

  • 1目標と計画を立案する
  • 2 業務を仕組み化し、管理する
  • 3メンバーを評価・育成する
  • 4変化を実践し、変化を成し遂げる

  • これからのマネージャーは、変化を作り、実践し、成し遂げていくことが求められます。決められた定形業務だけを行い、その管理をするだけでは済まなくなっています。
    ここでいう定形業務とは、下記のような業務や仕事を指します。

  • ルーティンとして毎回同じように行われる業務
  • モニタリング(業務が確実に行われているかどうか、数値的に継続観察すること。例えば、営業の訪問件数の確認、コールセンターの電話対応件数など)
  • 問題の対応(業務を行っている際に発生したトラブルの対処。例えば、お客様のクレームの対応、欠品の発生など)
  • 組織間の調整(他の組織・部署との仕事の受け渡しで発生する調整)

  • 定形業務の範囲のなかでの目標や計画の立案、業務の遂行、定形業務の枠の中で評価・フォードバック・指導だけをしても、チームの成果もチームのメンバーの能力を最大化することはできません。
    定型業務はしっかり遂行する上で、更に変化を成し遂げるための「変化の実践」が求められています。

    これからのマネージャーに求められる変化の実践とは、下記を成し遂げることです。

  • 組織風土(価値観)の変化
  • 市場/顧客の変化
  • 事業モデルの変化
  • プロセスの変化
  • 社員の変化
  • マネージャー自身の変化

  • これらは前述したとおり、定型業務を行っているだけでは学ぶことができません。
    マネジメントの理論を学び、様々な経験を重ねてこそ「変化を実践し、変化を成し遂げるマネージャー」に成長することができるのです。


    変化を実践できるマネージャーの役割

    私たちが業務変革支援やマネージャー育成支援をしたクライアント企業で、課長や課長へと昇進する候補に「マネージャーの役割はなにか?」を聞いたところ、様々な回答がありました。
    その中で下記の3つは一般的なマネージャーの仕事と認識されていますが、実は変化を実践していくこと、その変化に向けたメンバーのモチベーションに悪影響を与える要因を含んでいます。

    1. マネージャーは、メンバー1人ひとりとの人間関係を築く必要がある
    メンバーと個人的な関係を築く前に、チーム全体のモチベーションを考える必要があります。特定のメンバーと個人的な人間関係を築く行為は、他のメンバーの不公平感を生み出します。

    2. マネージャーは、メンバーに服従させる必要がある
    変化を実践するためには、メンバーのモチベーションが重要です。服従させるのではなく、動機づけを検討する必要があります。

    3. マネージャーは、メンバーが円滑に業務を行えるようにする
    マネージャーは、変化を実践するためには、混乱をも覚悟の上で、取り組まなければなりません。

    つまり次世代のマネージャーとしては、下記の役割を認識することが求められます。

  • 特定の人と個人的な人間関係を築く行為は、時にはチームへは悪影響を及ぼすことになる!
  • メンバーのモチベーションを引き出すことが重要である!
  • チームの業績を最大化するためには、混乱を引き起こしてでも変革を着手する!


  • 変化の実践のために、マネージャーが意識すべきこと

    マネージャーがよくやってしまう失敗には、下記のようなことがあります。
  • 部下に仕事を任せられない
  • 上司の支援を仰ごうとしない
  • 細かいことばかりに目が行きがち

  • 変化を実践するためには、下記を意識することがポイントです。
  • 部下に仕事を任せて部下のスキルの変化につなげること
  • 上司としっかりコミュニケーションをとること
  • 戦略(大局)をしめし、戦術(詳細)は任せること


  • 結果を出せないマネージャーから脱却するには

    結果を出せていないマネージャーには、下記のような共通する特徴があります。
  • 経験に頼りすぎ
  • 仲間意識を協調しすぎ
  • 自信がない
  • 変化を嫌がる

  • これまで結果を出していない多くのマネージャーを見てきましたが、彼らは「勘」「経験」「精神論」に頼りすぎる傾向がありました。
    やる気と責任感の高さが仇(あだ)となり、「仕事の技術」を活用できていないケースも多くみられました。
    実はマネージャーが抱えるこうした悩みは、多くのセオリ(理論)で解決できます。
    それを学び、実践できていないことが問題なのです。

    これらのセオリ(理論)や具体的な実践方法は、「未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術」シリーズの「マネージャーの真の役割」「リーダーシップ」「仕事の仕組み化の方法」「パフォーマンス改善プロジェクトの遂行」「目標設定」「課題発見と意思決定の方法」「モチベーションと人材育成」「コミュニケーション」「時間管理」で解決策を解説しています。

    ハイパフォーマーとしてのマネージャーの重要性は、益々高まっています。
    早い段階から「機会・昇進・報酬を手にするハイパフォーマーたちの仕事の技術」について体系的に学ぶことで、失敗を成功のための経験として活かし、あなた自身がチームの成果を最大化できる存在として活躍できるのです。


    企業の未来を創る、数多くの機会を手に入れられるハイパフォーマーになるためには

    日本のビジネスパーソンに求められていることは、大きな転換点を迎えています。
    求められているのは「変化の実践」です。

    今、企業が求めているのは、企業の成長を実現するために変化を実践できるマネージャーです。
    企業は多くチームを率いて高い結果を出すマネージャーを一人でも多く増やさなければならなくなっています。
    ところがこうした育成にしっかり取り組んでいるところは少なく、新しいマネージャーの役割を担えるビジネスパーソンの絶対数は足りません。
    次世代を担うビジネスパーソンには、企業教育だけでは身につかず、自ら学ぶ機会が求められているのです。

    こうしたニーズに応えるために、下記のように「ティ・スクエア流 ハイパフォーマーの仕事の技術」を順次公開します。
    あなたが、生産性高く合理的に「高いポジションへの昇進・大きな報酬・様々な魅力的な機会」を手に入れられるようになるために、ぜひご活用ください。

    チームを率いて結果を出すための「マネージャーの新しい役割」> 昇進・報酬・機会を手にするハイパフォーマーの仕事の技術(1) Vol.302
    リーダーへの成長プロセス実践方法! > 昇進・報酬・機会を手にするハイパフォーマーの仕事の技術(2) Vol.303
    チームで結果を出す「仕事の仕組み化」スキル > 昇進・報酬・機会を手にするハイパフォーマーの仕事の技術(3) Vol.305
    業績改善プロジェクトの計画と遂行! > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(4) Vol.307
    目標設定のスキルを強化する! > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(5) Vol.308
    成功の可能性を最大化!「課題発見と意思決定」 > 昇進・報酬・機会を手にするハイパフォーマーの仕事の技術(6) Vol.309
    人材の育成とモチベーション対策 > 昇進・報酬・機会を手にするハイパフォーマーの仕事の技術(7) Vol.310
    (8)コミュニケーション
    (9)時間管理


    「ティ・スクエア流 ハイパフォーマーの仕事の技術」とは?

    「さらなる激変が予想される2020~2030年代を担う、次世代ビジネスパーソンたちに求められていることは?」
    それを追求し、形にしたものが「ティ・スクエア流 仕事の技術」です。
    ビジネススクールや研修では知識を学べます。それに対して、ティ・スクエアではパフォーマンスを確実に出すため「仕事の技術」を学ぶことができます。

    変化に対応し、未来を担う人材になるためには、会社の研修や業務を通じた学びに頼るだけでは残念ながら足りません。
    次世代のビジネスパーソンは教育の機会に受け身になるのではなく、将来の自分に必要なスキルを見極め、自ら率先して身に着けることが求められています。

    ティ・スクエアでは「仕事の技術」の学習機会や、学んだことをさらに活かすビジネスパーソナル・コーチングを提供しています。
    会社の垣根を超え、同じような志をもつ人が集まる場に身を投じるからこそ、学べることがたくさんあります。

    私たちはあなたが「高いポジションへの昇進・大きな報酬・多くの魅力的なチャンス」という成果を手に入れることをコミットします。

    文:ティ・スクエア㈱ 寺尾 卓巳 (てらおたくみ, Takumi Terao)
    Copyright (C) 2018 T-SQUARE Co., Ltd. All rights reserved.


    お問い合わせ先
    ご質問・ご依頼は、こちらからお問い合わせください

    一緒に読まれているコラム
    「自ら考え行動する」社員の育成! マネージャーの3つのポイント「聞く・見る・待つ」 Vol.301
    できるビジネスマンのビジネスプレゼンテーション > 「結論を先にいう!」ストーリーづくり の具体的方法 Vol.300
    部門方針(グループ方針)の作り方 > メンバーの意欲を最大化し、事業を成功に導く方針作成方法 Vol.299
    営業組織強化の教科書 “営業管理から営業マネジメントへ” ~ 営業部門のパフォーマンスを最大化する! Vol.296
    働き方改革で、企業(営業組織)が本来取り組むべき取り組みとは? Vol. 292
    「マネージャーの言葉の使い方」次第でチームの目標達成への意欲が変わる! ポイントは義務から意志へ Vol.287
    目標管理(MBO)を見直そう! 成長している企業の目標管理(MBO)実践方法 Vol.278

    関連するソリューション
    [プロフェッショナル人材育成] マネージャー・コアコンピテンシー強化
    [研修] 事業を成長に導く「方針作成」研修で、卓越した経営を目指す!
    [研修] 思考力強化研修 / potential of thinking
    [コンサルティング] 業務最適化および変革プロジェクトの立案・推進支援コンサルティングサービス
    [コンサルティング] 法人営業診断(アセスメント) > 最適な解決策と実施計画の立案支援

    関連する導入事例
    [お客様事例] 株式会社サカエ様 > 顧客をリードするプロアクティブな営業マンの育成研修で、売上が45億→55億に! Vol.298
    部門方針(グループ方針)作成研修 導入事例 [お客様: エンジニアリング企業 @2016/08]
    営業マネジメント・アセスメント・サービス (営業管理の診断) 導入事例 [クライアント: 外資系製造業 @2017/02]
    社内業務の最適化・生産性向上コンサルティング 事例 [お客様: サービス企業様 @2016/10]
    部長候補者を対象とした部門方針作成研修 導入事例 [クライアント企業: 人材派遣企業 @2016/10]
    ”営業の商談力診断(アセスメント)” 導入事例 [クライアント: 法人向けサービス業 @2017/02]