多くの機会を手にすることができる「新しいマネージャーの役割」 > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(1) Vol.302

未来は、自分たちの手で創る!

チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術 1回目は「多くの機会を手にすることができるマネージャーの役割」です。

「変化」が止まることはありません。
企業も変化しなければ、長期的に持続することができません。
企業が変化をしていくためには、マネージャーにはその変化を成し遂げる能力 (このプログラムでは、「コアコンピテンシー」と呼びます)が求められます。

このコアコンピテンシーは、今の業務を行なっているだけでは身につけることができません。
そして、企業も人も「変化する」ことは簡単ではありません。変化には努力が必要とされ、混乱も引き起こします。そのため、多くの人は変化を嫌います。

すなわち、意欲を発揮して挑戦する人だけがこのコアコンピテンシーを身に着けることが出来ます。
今よりも更に激動する2020年代・2030年代に、多くの機会を得られ未来を自ら創ることが出来る存在になれます。

目指すのは「未来を自らの手で創り、チームを率いて結果を出すマネージャーとして活躍できるようになる!」ことです。

1回目である「多くの機会を手にすることができるマネージャーの役割」では、

  • マネジメントの変遷
  • これからの時代に求められるマネージャーの役割

  • について考えます。

    未来は自分の手で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(1)「多くの機会を手にすることができるマネージャーの役割」とは!

    マネージャーの真実

    私たちが業務変革支援やマネージャー育成支援をしたクライアント企業の「課長などの1st Level Manager」や「これから課長へと昇進する候補の人たち」に「マネージャーの役割はなにか?」を聞いた所、下記のような回答がありました。

  • メンバー一人ひとりとの人間関係を築くこと
  • もっとメンバーに服従させること
  • 円滑に業務が行えるようにすること


  • マネージャーについて、この様に考えている人が多いです。
    ですが、現在のビジネス環境を考えてみますと、これだけではマネージャーとしての役割は果たせなくなっています。
    これらのことに対して、下記のようなことが真実であり、更に求められていることです。

  • 特定の個人についての判断を下すと、時にはチーム全体に悪影響を及ぼす!
  • モチベーションを引き出すことが重要である!
  • チームの業績を最大化するためには、混乱を引き起こしてでも変革を着手する!


  • 一般的なマネージャーの仕事とは?

    なぜマネージャーが存在しているのでしょうか?
    一般的にマネージャーの役割や仕事はどのように定義されているのかを考えてみましょう。


    様々な答えがありますが、その答えの1つは、
    「チームの成果に責任を持ち、チームの目標達成を果たす」
    です。
    ピーター・ドラッガーは、もともと「組織」という言葉を使って説明していましたが、現時点では、「チーム」という言葉のほうが適切な時代になっています。


    そして、そのマネージャーの役割としては一般的に下記の5つのことが「マネージャーの仕事」として言われています。

  • 目標と計画を立案する
  • 評価・フィードバックを行う
  • 適切な指導を行う
  • 部下の動機付けを行う
  • 組織間の調整を行う

  • これらの「5つのマネージャーの仕事」は、業界(製造業・サービス行など)や職種(開発・生産・営業など)と問わず、マネージャーに求められているものです。

    ですが、現在のマネージャーに、または、今後のマネージャーに求められている「決定的に重要な仕事」が1つ入っていません。
    それは何でしょうか?
    過去からのマネジメントの変遷を確認し、もう1つの「決定的に重要な仕事」を探求しましょう。


    マネジメントの変遷

    多くの企業が生まれますが、その反面、多くの企業がなくなっています。
    時代の変化に乗り越えられた企業のみが長きにわたり生き残ることができています。
    過去から現代に至るまで、企業マネジメントはどのような変遷をたどってきたのでしょうか?

    1900年頃、「科学的管理」という経営手法が出現しました。
    フレデリック・テイラーが編み出した「科学的管理」は、経営者の属人的な感性や勘に依存していた経営を、データ分析に基づいた科学的な検証へ置換えました。
    職人芸に依存していた作業や工程を、誰もが一定の生産性で担うことが出来るように標準化出来るようになったわけです。
    これにより、大量生産・大量消費の時代を迎えました。
    現在でも社員の業務を数値やデータで管理する方法がありますが、1900年当時にはもう存在していたのです。

    大量生産・大量消費を迎え、企業は事業の多角化を進め巨大化しました。
    企業が巨大化すると一人の経営者が意思決定をしているのでは時間ばかりがかかってしまいます。そのために中央集権的な経営から意思決定を迅速にできる分権型の事業部制へ経営の効率化がさらに進みました。
    ただし、科学的管理による経営の効率化が進む中で、労働者の人間性軽視が問題となり始めました。チャップリンの「モダンタイムズ」という映画はその一例でした。

    1970年の半ばあたりから、日本企業が世界経済に影響力を及ぼすようになりました。ご存知の通り、カイゼン(PDCA)です。従業員が業務の一環としてカイゼンに取り組むことで企業の成長を支えました。
    また、米国では「ビジョナリー経営」という経営手法を用いたベンチャー企業が台頭してきました。企業の理念(Mission / Vision / Value)などを全員が理解し、方向を合わせて取り組む経営手法です。
    マネージャーと従業員が対話をすることが経営の重要な鍵となりました。
    現在のマネージャーに求められているカイゼンや社員を大切にするということがこの頃にはもう出現していたのです。

    カイゼンに取り組む日本の企業やビジョナリー経営に取り組む企業の台頭により、多角化経営を進めていた企業は経営状態が悪化しました。そこで、多角化経営を行ってきた企業は「選択と集中」に取り組み始めました。業界1位もしくは2位の事業だけを残して後は撤退することを推し進めました。
    その背景にあるものは、企業が多くなり需要に対して供給量が多くなったためでした。「選択と集中」によって、マネージャーは市場だけを見るのではなく「競合」を意識したマネジメントが必要となりました。

    更に時代が進み、今はイノベーションが求められています。
    グローバルが益々加速され、顧客が求める価値がモノからコト(体験、感動などの付加価値)へ移行しています。
    マネージャーには、今まででは考えもつかなかったような、新しい創造・価値・貢献につながる能力が益々求められるようになっています。


    以上にように、科学的管理・事業やチームの管理・カイゼン(PDCA)・ビジョンや方針・競合対策・価値の創造など、現在のマネージャーに求められる基本的な要件は時代の背景とともに生まれ、段々高度なものになりました。
    そして、今後、変化は益々加速し、更に高度な要件が必要となるのです。


    マネージャーの存在価値と仕事

    先ほど、一般的に言われている「マネージャーの仕事」を5つ紹介しました。

  • 目標と計画を立案する
  • 評価・フィードバックを行う
  • 適切な指導を行う
  • 部下の動機付けを行う
  • 組織間の調整を行う

  • マネジメントの変遷を見てきた上で、これら一般的なマネージャーの仕事として言われていることに1つ追加をし、現在の課長などの1st Level Managerやこれからマネージャーになる人に今のうちから学び、実践してほしいことは、
    変化を実践し、変化を成し遂げる
    です。

    変化を実践し変化を成し遂げなければ、目標を達成し続けることはできません。
    変化を実践し変化を成し遂げるからこそ、市場やお客様にさらなる貢献ができ、チームの目標を達成でき、企業を長期的な成長へと繋げることができます。
    そして、チームの目標達成でき、企業を長期的な成長へと繋げることが出来るから、あなた自身およびあなたの家族を幸せにすることができます。
    変化を実践しなければ、あなた自身だけではなくあなたの家族を幸せにすることもできなくなってしまうのです。


    マネージャーの役割

    これからの未来の「マネージャーの仕事」は下記の6つです。

  • 目標と計画を立案する
  • 評価・フィードバックを行う
  • 適切な指導を行う
  • 部下の動機付けを行う
  • 組織間の調整を行う
  • 変化を実践し、変化を成し遂げる

  • すなわち、マネージャーの仕事とは、定形業務だけを行い定形業務だけを管理することだけでは済まなくなっています。
    ここでいう定形業務とは、下記を指します。

  • 決まっている業務
  • モニタリング
  • 問題の対応
  • 組織間の調整

  • 定形業務の範囲で目標や計画を立案し業務を遂行しても、目標を達成できない時代です。
    定形業務内で、評価・フォードバック・指導をしても、チームのメンバーの能力を最大化することはできません。
    これらのことは当たり前に行い、その上で、変化を成し遂げるために変化の実践が求められています。

    これからのマネージャーに求められる変化の実践とは、具体的に下記のようなことの変化を成し遂げることです。

  • 組織風土(価値観)の変化
  • 市場/顧客の変化
  • 事業モデルの変化
  • プロセスの変化
  • 社員の変化
  • マネージャー自身の変化

  • そして、これらの変化の実践は、前述したとおり通常業務を行っているだけでは学ぶことができません。
    しっかりとマネジメントの理論を学ぶからこそ、マネージャーは様々な経験を通して「変化を実践し変化を成し遂げるマネージャーへ」と成長することが出来るようになります。

    マネージャーたちの苦悩や失敗

    マネージャーという存在は、これからのビジネス環境において益々重要性が高まっています。
    是非多くの人にチャレンジしていただきたい役割です。
    ですが、簡単ではないことも確かです。

    結果を出せないマネージャーには、共通する特長があります。
    下記のようなことに苦悩しています。

  • 経験に頼りすぎ
  • 勘に頼りすぎ
  • 戦略的ではない
  • 人に意識・意欲を求めがち
  • 仲間意識を協調しすぎ
  • 自信がない
  • 意見に裏付けや理由がない
  • 資源にはかぎりがあることを大切にできない
  • 変化を嫌がる

  • また、新しくマネージャーになった人がよくやってしまう失敗には下記のようなことがあります。

  • 部下に仕事を任せられない
  • 上司の支援を仰ごうとしない
  • 部下へのフィードバックをためらう

  • これらの苦悩や失敗は、このコラム内でご紹介してきた下記について学ぶことで解決できます。

  • 「マネージャーの真実」で紹介したマネージャーの誤解
  • マネジメントの役割の変遷
  • 新たなマネジメントの役割と仕事
  • 変化の実践

  • 「マネージャーとしての経験が乏しいこと」はその原因の一つです。
    ですが「経験が乏しい」と放置をしているだけでは、その苦悩や失敗を未然と防ぐことができません。
    早い段階から体系的な学習を実施することで、意味のある失敗・意味のある経験へとすることができ、次世代を担うマネージャーを育てることができます。
    できるだけ、頭に柔軟性があるうちに学ぶことがとっても大切です。

    マネージャーの育成体系を見直し、未来を担うことが出来るコアコンピテンシーを発揮できるマネージャーを育成することが求められます。


    マネージャーとして力を発揮する!

    日本のマネージャーの役割は大きな転換点を迎えています。
    業務の管理をすることだけが、もうマネージャーの仕事ではないのです。

    これから求められているのは「変化の実践」です。
    一人でも多く、変化を実践できるマネージャーを増やさなければならなくなっています。
    企業の成長のためには、変化を実践できるマネージャーが必須なのです。
    ですが、そのようなマネージャー育成にしっかり取り組んでいる企業は少なく、絶対数が足りません。
    ここで紹介するコアコンピテンシーを身につければ、多くの機会を得られ未来を自ら創ることが出来る存在になれます。


    今後、ティ・スクエア流 マネージャー・コアコンピテンシーを順次発表します。
    あなたが、未来を自らの手で創り、チームを率いて結果を出すマネージャーとして活躍できるようになるために活用ください。
    多くの機会を手にすることができる「新しいマネージャーの役割」 > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(1) Vol.302
    リーダーへの成長ステップ実践方法! > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(2) Vol.303
    チームで結果を出す「仕事の仕組み化」スキル > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(3) Vol.305
    業績改善プロジェクトの計画と遂行! > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(4) Vol.307
    目標設定のスキルを強化する! > 未来は自分で創る! チームを率いて結果を出すマネージャーの仕事術(5) Vol.308
    (6)課題発見と意思決定
    (7)人材開発と育成
    (8)コミュニケーション
    (9)時間管理


    ティ・スクエア流 マネージャー・コアコンピテンシーとは?

    「今よりも更に激変する時代となることが予想される2020年代・2030年代に求められる次世代マネージャーたちに求められていることは何でしょうか?」
    そのことを愚直に追求して生み出した解決策が「ティ・スクエア流 マネージャー・コアコンピテンシー」です。
    [参照: [プロフェッショナル人材育成] マネージャー・コアコンピテンシー強化]

    キーワードは、「変化の実践」「未来は、自分たちの手で創る!」

    私たちは、次世代を担うマネージャーに必要なコアコンピテンシーを強化する支援をしています。
  • 企業として、変革や変化が進まない
  • マネージャー育成がうまくいっていない
  • とお感じであれば、是非ご連絡ください。
    その原因を発見し、具体的な解決方法をご提案します。


    文:ティ・スクエア㈱ 寺尾 卓巳 (てらおたくみ, Takumi Terao)
    Copyright (C) 2018 T-square Co., Ltd. All rights reserved


    お問い合わせ先
    ご質問・ご依頼は、こちらからお問い合わせください

    一緒に読まれているコラム
    「自ら考え行動する」社員の育成! マネージャーの3つのポイント「聞く・見る・待つ」 Vol.301
    できるビジネスマンのビジネスプレゼンテーション > 「結論を先にいう!」ストーリーづくり の具体的方法 Vol.300
    部門方針(グループ方針)の作り方 > メンバーの意欲を最大化し、事業を成功に導く方針作成方法 Vol.299
    営業組織強化の教科書 “営業管理から営業マネジメントへ” ~ 営業部門のパフォーマンスを最大化する! Vol.296
    働き方改革で、企業(営業組織)が本来取り組むべき取り組みとは? Vol. 292
    「マネージャーの言葉の使い方」次第でチームの目標達成への意欲が変わる! ポイントは義務から意志へ Vol.287
    成功する目標管理制度(MBO)とは? 企業が長期的に成長するための実践方法 Vol.278

    関連するソリューション
    [プロフェッショナル人材育成] マネージャー・コアコンピテンシー強化
    [研修] 事業を成長に導く「方針作成」研修で、卓越した経営を目指す!
    [研修] 思考力強化研修 / potential of thinking
    [コンサルティング] 業務最適化および変革プロジェクトの立案・推進支援コンサルティングサービス
    [コンサルティング] 法人営業診断(アセスメント) > 最適な解決策と実施計画の立案支援

    関連する導入事例
    [お客様事例] 株式会社サカエ様 > 顧客をリードするプロアクティブな営業マンの育成研修で、売上が45億→55億に! Vol.298
    部門方針(グループ方針)作成研修 導入事例 [お客様: エンジニアリング企業 @2016/08]
    営業マネジメント・アセスメント・サービス (営業管理の診断) 導入事例 [お客様: 外資系製造業 @2017/02]
    社内業務の最適化・生産性向上コンサルティング 事例 [お客様: サービス企業様 @2016/10]
    部長候補者を対象とした部門方針作成研修 導入事例 [クライアント企業: 人材派遣企業 @2016/10]
    ”営業の商談力診断(アセスメント)” 導入事例 [お客様: 法人向けサービス業 @2017/02]